Votre employeur devra-t-il bientôt afficher le salaire avant l’entretien d’embauche ?

Passer plusieurs entretiens avant de découvrir une rémunération incompatible avec ses attentes : beaucoup de candidats souhaitent éviter cette situation. La transparence salariale doit améliorer l’information dès le recrutement. Mais au 26 septembre 2026, il faut distinguer la directive européenne, le projet français en discussion et les obligations déjà applicables. Une réforme annoncée n’est pas automatiquement une règle entrée en vigueur.

Où en est la France ?

Selon la mise au point du Gouvernement actualisée le 24 septembre, le projet de loi français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Parlement. La date limite européenne de transposition était le 7 juin 2026.

La présentation officielle précise qu’indiquer une rémunération dans toute offre d’emploi n’est pas encore une obligation générale en France. Il serait donc trompeur d’annoncer que toutes les annonces sans salaire sont déjà illégales au seul motif de cette réforme.

Il faut suivre le texte adopté, ses éventuels décrets et ses dates d’application. Une présentation en Conseil des ministres constitue une étape du parcours législatif, pas son aboutissement. Les conditions finales peuvent évoluer pendant l’examen parlementaire.

Ce que prévoit le cadre européen

Le Conseil de l’Union européenne explique les règles de transparence des rémunérations. Elles prévoient notamment d’informer les candidats sur le salaire de départ ou la fourchette proposée, dans l’offre ou avant l’entretien, et de ne plus leur demander leur historique salarial.

L’objectif est de centrer la discussion sur le poste et ses critères plutôt que sur le salaire antérieur d’une personne. Un candidat mal payé dans son précédent emploi ne devrait pas voir cette situation servir mécaniquement de point de départ à toute sa carrière.

Le cadre prévoit aussi des droits d’information pour les travailleurs sur les rémunérations moyennes de catégories comparables, ventilées entre femmes et hommes. Cela ne revient pas à publier nominativement toutes les fiches de paie. La transparence recherchée concerne des règles et des comparaisons pertinentes, pas une consultation générale des données personnelles des collègues.

L’égalité de rémunération existe déjà

Le Code du travail numérique rappelle les obligations actuelles d’égalité entre femmes et hommes. Pour un même travail ou un travail de valeur égale, la rémunération doit respecter ce principe. La future transparence vise à rendre les écarts plus faciles à examiner ; elle ne crée pas à partir de rien l’interdiction des discriminations.

Une différence de salaire demande toutefois d’être analysée dans son contexte. Responsabilités, expérience, classification ou conditions d’exercice peuvent entrer dans la comparaison. Deux intitulés proches ne décrivent pas toujours deux postes identiques, et deux intitulés différents peuvent recouvrir des responsabilités comparables.

Un salarié qui s’interroge peut conserver les documents pertinents et demander des explications aux ressources humaines ou à ses représentants. Il vaut mieux construire une comparaison argumentée que conclure à partir d’un seul chiffre entendu dans une conversation.

Comment comparer une proposition dès aujourd’hui ?

Même avant la réforme, un candidat peut demander une fourchette et préciser ce qu’elle contient. S’agit-il d’un brut annuel fixe ? Le treizième mois est-il inclus ? Une prime est-elle garantie ou conditionnée à des objectifs ? Quel temps de travail correspond au montant annoncé ?

Prenons un exemple purement illustratif : 36 000 euros bruts annuels répartis sur douze versements et la même somme répartie sur treize ne donnent pas le même montant chaque mois, mais le même total annuel. À l’inverse, un bonus « pouvant atteindre » un certain montant ne doit pas être traité comme une rémunération garantie.

Demander ces précisions ne remplace pas la négociation ; cela permet de négocier sur des bases compréhensibles. La réforme peut renforcer ce mouvement. Pour savoir ce qu’un employeur devra effectivement afficher et à quelle date, la référence restera le droit français définitivement adopté et applicable.

Sources consultées le 26 septembre 2026. Les informations datées sont celles connues lors de la préparation de cet article.